Tão logo começou a se falar acerca da vacina contra a Covid-19, também surgiu o questionamento sobre sua obrigatoriedade e sobre o “poder” do empregador para exigir que o empregado a faça.

O assunto já foi destaque no meio jurídico quando, em dezembro passado, o STF decidiu que a vacinação obrigatória é constitucional e que o Estado pode impor medidas restritivas a quem se recusar a tomar o imunizante, inclusive contra a Covid-19 (ADI 6586 e 6587 e ARE 1267879). Recentemente, o MPT se pronunciou por meio de um Guia Técnico Interno, seguindo o mesmo critério. “Como o STF já se pronunciou em três ações, a recusa à vacina permite a imposição de consequências. Seguimos o princípio de que a vacina é uma proteção coletiva. O interesse coletivo sempre vai se sobrepor ao interesse individual. A solidariedade é um princípio fundante da Constituição”, consignou o procurador-geral, Alberto Balazeiro.

Diante disso, compete ao empregador adotar a vacinação como medida coletiva de proteção, devendo prevê-la no em programa de vacinação previsto no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), além de propiciar aos empregados o direito à informação sobre todo o processo de vacinação.

Considerando o estado de pandemia e a necessidade de preservação da saúde pública, não há dúvidas de que a vacinação pode ser exigida, na medida em que for sendo disponibilizada para o grupo no qual o empregado esteja incluído. Neste caso, o interesse coletivo deve prevalecer sobre a vontade individual do trabalhador. Havendo conflito entre direito à saúde pública e o direito à liberdade, sobrepõe-se o interesse coletivo.

As empresas têm o dever legal de garantir a saúde e a segurança do ambiente de trabalho e, ao longo da pandemia, as empresas foram constantemente cobradas e fiscalizadas a respeito destas medidas. A vacina é o próximo passo dessa exigência. Isso não significa que o empregado será arrastado para aplicação, no entanto, a sua recusa, de forma injustificada, pode trazer consequências ao contrato de trabalho.

Quando houver qualquer risco de contaminação no ambiente de trabalho, o empregador tem a obrigação de fazer cumprir a norma geral de saúde, tornando obrigatória a vacinação. E se o empregado ainda assim se recusar? Haverá reflexos em seu contrato de trabalho. Primeiramente, há que se verificar se há justificativas plausíveis e atestadas por médico que amparam a sua recusa; não havendo, o empregado estará cometendo um ato faltoso, nos termos do art. 158, da CLT.

E assim sendo, pode ser punido pelo empregador. Não é aconselhável que se aplique diretamente a penalidade da Justa Causa, e sim, que haja uma gradação das penas, iniciando com advertência, depois suspensão do contrato de trabalho, e persistindo a recusa, aí sim, a rescisão por Justa Causa.

A orientação do MPT é para que o empregador esclareça aos empregados as informações sobre a importância da vacinação para a proteção dele próprio e de seus colegas de trabalho e também as consequências jurídicas de uma recusa “injustificada” de se vacinar.

Dra. Rocheli M. Künzel
OAB/RS 81.795

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