Nos últimos dois anos, em decorrência da pandemia da Covid-19, houve expressivo crescimento do trabalho à distância, especialmente na modalidade de teletrabalho. Atualmente, mesmo com a possibilidade de retorno das atividades presenciais, muitas empresas têm mantido seus empregados laborando desta forma, pelas mais variadas razões.

No âmbito legislativo, esta modalidade foi inserida em 2011, pela Lei nº 12.551, que alterou a redação do art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para fins de reconhecer a igualdade entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Na mesma oportunidade, foi incluída disposição no sentido de que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais e diretos, para efeitos de caracterização da subordinação jurídica.

A Lei nº. 13.467/2017 que implementou a chamada “Reforma Trabalhista” ampliou a regulamentação do teletrabalho, inserindo na CLT um capítulo dedicado ao tema (art. 75-A e seguintes), trazendo o conceito legal, os limites da aplicação, a forma de adesão, os meios tecnológicos envolvidos e a responsabilidade do empregador quanto à adoção de medidas visando a instrução dos empregado quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Em 2020, diante da necessidade de isolamento social decorrente da pandemia, a Medida Provisória nº. 927 flexibilizou o regramento do teletrabalho, permitindo a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho independentemente de acordos individuais ou coletivos e dispensando o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Referida MP vigeu até 19 de julho do mesmo ano.

Em 25.03.2022, foi editada a Medida Provisória nº. 1.108, que abordou o tema de forma mais específica e tratou de igualar o teletrabalho ao trabalho remoto, passando a dar a estas duas modalidades o mesmo tratamento. Com isso, o art. 75-B, da CLT, que passou a ter a seguinte redação:

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.”

Pela legislação anterior o teletrabalho se caracterizava pela preponderância das atividades fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologia da informação. Com a nova redação trazida pela MP nº. 1108, para caracterização do teletrabalho ou trabalho remoto, a prestação de serviços pode ser dar de maneira preponderante ou não nas dependências do empregador, desde que seja desenvolvida com a utilização de tecnologia da informação e que não se configure como trabalho externo.

A partir deste conceito, nasce legalmente o instituto que vem sendo chamado de trabalho híbrido, que consiste na possibilidade de o empregado desempenhar parte de suas atividades de forma presencial e o restante da jornada à distância, através de meios telemáticos. Informalmente, esta modalidade já vem sendo adotada pelas empresas, porém vem ganhando mais força desde que regulamentada pela legislação, em virtude, especialmente, de regras acerca do controle da jornada de trabalho, bem como, pelo fato de que o comparecimento do empregado à empresa para realização de atividades específicas, ainda que de modo habitual, não descaracteriza o teletrabalho.

Desde que seja viável a realização das atividades laborais à distância, o trabalho híbrido pode ser uma boa alternativa para as empresas que buscam reduzir gastos e potencializar o desempenho de seus funcionários. Quais são, então, as vantagens e as desvantagens que devem ser consideradas pelo empregador?

Dentre as vantagens, pode se destacar:

• Redução de custos com a manutenção da estrutura física, como energia elétrica, água, vale-transporte;
• Otimização de tempo e de atividades;
• Aumento da produtividade;

• Praticidade e flexibilidade de horários, especialmente quando o teletrabalho é monitorado por metas ou por produção, caso em que o empregado pode definir sua rotina;

• Conforto e adaptação do empregado ao ambiente de trabalho;

Apesar de, em um primeiro olhar, serem evidentes as vantagens, o fato é que ainda há muitos desafios a serem enfrentados, a começar pela mudança cultural de que o empregado deve estar sob olhar vigilante e presencial da figura do empregador para cumprir suas tarefas e melhor desempenhar seu trabalho. Esta crença, aos poucos deve dar espaço às novas tendências, baseadas, fundamentalmente, na confiança, na cooperação e na boa-fé.

Entre os desafios que devem ser considerados e enfrentados na adoção do trabalho híbrido, destaca-se:

• Gestão da comunicação interna;
• Boa liderança para acompanhamento e fiscalização das atividades realizadas à distância;
• Controle da jornada de trabalho para empregados que não trabalharem por tarefa ou produção;
• Problemas técnicos e de segurança de dados e informações;
• Disciplina e organização dos empregados para manutenção da rotina de trabalho no ambiente familiar;
• Sobrecarga de trabalho, em razão da dificuldade em diferenciar e estabelecer horários de trabalho e intervalos para descanso;
• Transferência dos gastos com energia elétrica, manutenção de equipamentos e depreciação das ferramentas de trabalho, para os empregados;
• Saúde e segurança dos empregados, especialmente em relação à ergonomia, decorrente da ausência de adequação do ambiente de trabalho e à saúde mental, causada pelo isolamento e falta de convívio com colegas;

Além de todas estas inquietações, é essencial que se analise o contexto em que se insere a relação de trabalho, a cultura local e o movimento em que o mundo do trabalho se encontra. O isolamento social decorrente da pandemia trouxe inúmeras questões relacionadas à saúde mental dos trabalhadores, que se viram, repentinamente, obrigados a trabalharem à distância. É provável que o fato de estar se vivendo uma pandemia, com tantos medos e incertezas, agravou este estado de adoecimento, no entanto, não se pode deixar de observar que há pessoas que, efetivamente, precisam conviver com outras pessoas no ambiente de trabalho e a imposição do trabalho à distância, de forma rotineira, pode não ser tão vantajosa, especialmente em termos de produtividade.

Portanto, muito antes de se impor este regime, é necessário considerar todas estas variáveis. Não basta que se tenha o melhor gestor, o melhor sistema de informática e de proteção de dados, o melhor programa de saúde e segurança, se a força humana não estiver culturalmente preparada para esta nova tendência em termos de modalidade de trabalho. Manter o sistema tradicional de trabalho não significa ir na contramão da modernidade. Significa, acima de tudo pensar estrategicamente, avaliar a conveniência para ambas as partes, mas sem descuidar de quem movimenta a atividade da empresa: o empregado.

Por Rocheli Kunzel.